Odnosząc się do kwestii poruszonych w powyższym pytaniu należy wskazać, że pracodawca nie może zmusić pracownika do podpisania porozumienia zmieniającego. Porozumienie wymaga zgodnej woli pracodawcy i pracownika. Pracownik powinien móc swobodnie zastanowić się nad treścią porozumienia zmieniającego, a pracodawca powinien mu to umożliwić, w razie konieczności także poza Biurem Spraw Pracowniczych. Dopiero konsekwencją nieprzyjęcia zaproponowanych przez pracodawcę w drodze porozumienia zmieniającego nowych warunków pracy lub płacy może być przedstawienie przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego.
Wypowiedzenie zmieniające warunki pracy lub płacy jest jednostronną czynnością prawną zmierzającą do zmiany z upływem okresu wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy lub płacy. Jeśli pracownik nie przyjmie nowych warunków, zaproponowanych w tym trybie, to umowa rozwiąże się z upływem okresu wypowiedzenia obowiązującego tego pracownika.
Zgodnie z art. 42 § 3 kodeksu pracy (dalej: k.p.): „W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki; pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków”.
Jak wynika z ww. § 3 art. 42 k.p. przepis ten wprowadza domniemanie przyjęcia proponowanych warunków. Pracownik jeśli chce obalić to domniemanie musi złożyć pracodawcy do połowy okresu wypowiedzenia oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków.
Zgodnie z art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych: „Pracodawca bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie może:
1) wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku prawnego ze wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub z inną osobą wykonującą pracę zarobkową będącą członkiem danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnioną do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy,
2) zmienić jednostronnie warunków pracy lub wynagrodzenia na niekorzyść osoby wykonującej pracę zarobkową, o której mowa w pkt 1
– z wyjątkiem przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także jeżeli dopuszczają to przepisy odrębne”.
W przypadku, gdy zakładowa organizacja związkowa nie wyrazi zgody na przekształcenie stosunku pracy chronionego działacza związkowego ma zastosowanie zawarty w ww. przepisie mechanizm ochrony trwałości zatrudnienia działaczy związkowych. Ochroną przed dokonaniem wypowiedzenia warunków pracy lub płacy objęci są tylko ci członkowie zarządu zakładowej organizacji związkowej, którzy zostali imiennie wskazani w uchwale tego zarządu. Ochrona nie obowiązuje w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, jak również w przypadkach określonych w ustawie o zwolnieniach grupowych.
Magdalena Kossakowska
radca prawny
