Połączenie instytucji kultury.

1. Zgodnie z art. 19 ust. 1 z dnia 25.10.1991 r. o organizowaniu i prowadzeniu działalności kulturalnej (tj. Dz.U. z 2024 r. poz. 87 ze zm.) – dalej u.o.p.d.k., połączenie instytucji kultury polega na utworzeniu jednej instytucji, w której skład wchodzą załogi i mienie instytucji podlegających połączeniu 

W myśl art. 19 ust. 2 i ust. 3 u.o.p.d.k. połączenie instytucji kultury następuje w drodze aktu wydanego przez organizatora, który to akt zawiera:

• nazwy łączonych instytucji kultury;
• nazwę, rodzaj, siedzibę i przedmiot działania instytucji kultury, powstałej w wyniku połączenia;
• określenie terminu połączenia instytucji kultury;
• ustalenie zasad przejęcia zobowiązań i wierzytelności przez instytucję powstającą w wyniku połączenia.

Organizator, który dokonał połączenia jest zobowiązany do nadania nowego statutu nowej instytucji w trybie art. 19 ust 4 u.o.p.d.k.

W myśl art. 10 u.o.p.d.k. organizatorem są podmioty tworzące instytucje kultury, o których mowa w art. 8 i art. 9 u.o.p.d.k., a ilekroć w ustawie jest mowa o instytucji kultury bez bliższego określenia – należy przez to rozumieć zarówno państwową, jak i samorządową instytucję kultury.

To gmina jest organizatorem instytucji kultury, a nie jej organy (tj. rada gminy czy wójt/burmistrz/prezydent). 

Konkretne rozwiązania organizacyjne realizowane są według zasad funkcjonowania jednostki samorządu określonej w ustawie o samorządzie gminnym i statucie, odpowiednio do kompetencji organów gminy. W przeciwnym wypadku, przy uznaniu, że każdy z organów mógłby być samodzielnym organizatorem instytucji kultury, nie do zrealizowania byłyby określone w ustawie o organizowaniu i prowadzeniu działalności kulturalnej obowiązki, zadania i warunki przejmowania odpowiedzialności za działania tych instytucji (wyrok WSA w Bydgoszczy z 6.12.2010 r., II SA/Bd 1184/10, LEX nr 751961).

Połączenie odbywa się w drodze podjęcia uchwały rady gminy, a następnie ustanowienia przez organizatora aktu, o którym mowa w art. 19 ust. 2 i ust. 3 u.o.p.d.k.

2. Połączenia nie da się zablokować, chyba że połączenie rażąco narusza prawo (materialnie lub proceduralnie); wówczas można wnioskować do wojewody o uchylenie uchwały w trybie nadzoru prawnego w trybie art. 91 ustawy z dnia 8.03.1990 r. o samorządzie gminnym (tj. Dz.U. z 2024 r. poz. 609 ze zm.) – dalej u.s.g., lub – jeżeli nie przyniesie to skutku – w trybie skargi do wojewódzkiego sądu administracyjnego w trybie art. 101 u.s.g., ale po wykazaniu swojego interesu prawnego. 

3. Do połączenia instytucji kultury zastosowanie znajduje art. 23¹ ustawy z dnia 26.06.1974 r. Kodeks pracy (tj. Dz.U. z 2023 r. poz. 1465 ze zm.) – dalej k.p., co oznacza m.in., że nowopowstała instytucja kultury staje się z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy (art. 23¹ § 1 k.p.). 

Za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed połączeniem instytucji kultury (art. 23¹ § 2 k.p.), odpowiada wyłącznie nowopowstała instytucja kultury, jako że instytucje, które uległy połączeniu, na skutek obligatoryjnego wykreślenia z rejestru instytucji kultury prowadzonego przez ich organizatora (art. 19 ust. 5 u.o.p.d.k.) tracą swoją osobowość prawną i zdolność do działania (art. 14 ust. 1 u.o.p.d.k.).

Instytucja przejścia zakładu lub jego części na innego pracodawcę oznacza sytuację, gdy w wyniku różnego rodzaju zdarzeń prawnych, a nawet faktycznych zakład pracy bądź jego część przechodzi z posiadania jednego podmiotu (dotychczasowego pracodawcy) w posiadanie kolejnego, który wskutek tego staje się pracodawcą dla przejętych pracowników. 

Konsekwencją transferu jest zatem zmiana pracodawcy i wstąpienie nabywcy zakładu w prawa oraz obowiązki zbywcy, będącego do tej pory stroną w stosunkach pracy z załogą. Skutek ten następuje w chwili przejęcia zakładu, automatycznie, z mocy prawa, bez potrzeby dokonywania przez strony jakichkolwiek dodatkowych czynności, zwłaszcza rozwiązywania wcześniejszych i nawiązywania nowych stosunków pracy. 

Z racji ściśle, bezwzględnie obowiązującego charakteru unormowań art. 23(1) k.p. nie jest możliwe ich wyłączenie w drodze porozumienia pracownika z pracodawcą lub stron transferu, ani przez akty prawa miejscowego (podobnie: wyrok SN z 19 października 2010 r., II PK 91/10, LEX nr 687022).

4. Jeżeli w placówkach kultury działają zakładowe organizacje związkowe należy zastosować procedurę informacyjną określoną w art. 26¹ ustawy z dnia 23.05.1991 r. o związkach zawodowych (tekst jedn. Dz.U. z 2022 r. poz. 854 ze zm.) – dalej u.z.z.

W myśl art. 26¹ ust. 1 u.z.z.  w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę dotychczasowy i nowy pracodawca są obowiązani do poinformowania na piśmie działających u każdego z nich zakładowych organizacji związkowych o przewidywanym terminie tego przejścia, jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla swoich pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia tych pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania.

Informacje te dotychczasowy i nowy pracodawca są obowiązani przekazać co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części.

5. Natomiast jeżeli w łączonych placówkach nie działają zakładowe organizacje związkowe, wówczas dotychczasowy i nowy pracodawca informują na piśmie swoich pracowników o przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania; przekazanie informacji powinno nastąpić co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę. (art. 23¹ § 3 k.p.). 

6. W myśl art. 23¹ § 6 k.p. przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy.

Z mocy tego przepisu stosunki pracy z pracownikami zatrudnionymi w zakładzie (lub w jego części) w chwili przejęcia zakładu przez innego pracodawcę trwają nadal z tą różnicą, że w miejsce dotychczasowego pracodawcy wstępuje jako strona nowy podmiot posiadający zdolność zatrudniania pracowników w charakterze pracodawcy (art. 3 k.p.). Nowy pracodawca nabywa na zasadzie następstwa prawnego wszelkie prawa wynikające z nawiązanych stosunków pracy z poprzednim pracodawcą oraz przechodzą nań wszystkie obowiązki, jakie ciążyły na poprzednim pracodawcy wobec pracowników przejętego zakładu. Pracownicy tego zakładu zachowują prawa przysługujące im przed przejściem tego zakładu na nowego pracodawcę i wiążą ich te same obowiązki, jakie byli obowiązani wykonywać wobec poprzedniego pracodawcy. Do czasu wypowiedzenia tych warunków przez nowego pracodawcę strony są związane warunkami dotychczasowymi (por. uchwała SN z 24.10.1997 r., III ZP 35/97, OSNAP 1998/16, poz. 474).

7. Na podstawie art. 23¹ § 4 k.p. w terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, pracownik może bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

W myśl art. 23¹ § 5 k.p. pracodawca, z dniem przejęcia zakładu pracy lub jego części, jest obowiązany zaproponować nowe warunki pracy i płacy pracownikom świadczącym dotychczas pracę na innej podstawie niż umowa o pracę oraz wskazać termin, nie krótszy niż 7 dni, do którego pracownicy mogą złożyć oświadczenie o przyjęciu lub odmowie przyjęcia proponowanych warunków. W razie nieuzgodnienia nowych warunków pracy i płacy dotychczasowy stosunek pracy rozwiązuje się z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, liczonego od dnia, w którym pracownik złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków, lub od dnia, do którego mógł złożyć takie oświadczenie. 

Powyższa regulacja nie dotyczy jednak pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, tylko np. na podstawie powołania lub mianowania (np. dyrektora instytucji kultury).

8. Dyrektor instytucji kultury należy do pracowników tej instytucji świadczących pracę na innej podstawie niż umowa o pracę, a mianowicie na podstawie powołania – art. 15 ust. 1 u.o.p.d.k., a więc jego warunki pracy i płacy mogą być zmienione w związku z przejęciem zakładu pracy.

Zgodnie z art. 23¹ § 5 zdanie pierwsze i drugie k.p., pracodawca, z dniem przejęcia zakładu pracy lub jego części, jest obowiązany zaproponować nowe warunki pracy i płacy pracownikom świadczącym dotychczas pracę na innej podstawie niż umowa o pracę oraz wskazać termin, nie krótszy niż 7 dni, do którego pracownicy mogą złożyć oświadczenie o przyjęciu lub odmowie przyjęcia proponowanych warunków. W razie nieuzgodnienia nowych warunków pracy i płacy dotychczasowy stosunek pracy rozwiązuje się z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, liczonego od dnia, w którym pracownik złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków, lub od dnia, do którego mógł złożyć takie oświadczenie.

W sprawach dotyczących powoływania i odwoływania dyrektora instytucji kultury mają zastosowanie przepisy art. 68–72 k.p., ale tylko w zakresie nieuregulowanym w ustawie o organizowaniu i prowadzeniu działalności kulturalnej.

W art. 15 ust. 6 u.o.p.d.k. zawarto zamknięty katalog przesłanek odwołania dyrektora instytucji kultury przed upływem kadencji. Połączenie zarządzanej przez niego instytucji kultury z inną instytucją kultury nie zostało wprost wymienione jako jedna z przesłanek takiego odwołania. Zgodnie natomiast z art. 23¹ § 6 k.p., przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy.

Co więcej, w odróżnieniu od likwidacji instytucji kultury w rozumieniu art. 22 u.o.p.d.k., do połączenia instytucji kultury nie ma zastosowania art. 41¹ k.p., przewidujący wyłączenie przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. 

Jak wskazano w wyroku SN z 21.01.2003 r., I PK 85/02, OSNP 2004, nr 13, poz. 228: „(…) prawna likwidacja pracodawcy, która prowadzi do wykorzystania zakładu pracy w znaczeniu przedmiotowym w celu kontynuowania dotychczasowej działalności w ramach tylko nowej struktury organizacyjnej, nie jest jego likwidacją w rozumieniu art. 41¹ k.p., lecz stanowi przejście zakładu pracy, którego skutki w sferze prawa pracy określa art. 23¹ k.p. (…) wyłączenie ochrony trwałości zatrudnienia powinno towarzyszyć jedynie tym wypadkom, gdy likwidacja prowadzi do unieruchomienia zakładu pracy, likwidacji pracodawcy w znaczeniu przedmiotowym”.

Powyższe prowadzi do wniosku, że dyskusyjna jest możliwość odwoływania dyrektorów ulegających połączeniu instytucji kultury na podstawie art. 70 § 1 k.p., z wyłączeniem regulacji art. 15 ust. 6 u.o.p.d.k. 

Z drugiej strony, SN w wyroku z 20.08.2009 r., II PK 43/09 (OSNP 2011, nr 7–8, poz. 102) wskazał, że: „rozwiązanie stosunku pracy z powołania w drodze wypowiedzenia zmieniającego jest niedopuszczalne”. Wyrok ten nie zapadł jednak na tle art. 23¹ § 5 k.p. Jego kanwą było jednak właśnie założenie o poddaniu wzmożonej ochronie trwałości niektórych stosunków pracy z powołania. W tym kontekście, możliwość zastosowania do dyrektora instytucji kultury art. 23¹ § 5 k.p. wydaje się wątpliwa, a to z uwagi na idące z nią w parze pominięcie procedury odwołania przewidzianej w art. 15 ust. 1 i n. u.o.p.d.k.

Sporządził – Krzysztof Lisowski