Poniżej omówione zostały najważniejsze zmiany w Kodeksie pracy wynikające z realizacji założeń dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej oraz dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającej dyrektywę Rady 2010/18/UE („dyrektywa work-life balance”), jak również zmiany w ramach ustawy nowelizującej Kodeks pracy w zakresie pracy zdalnej oraz kontroli trzeźwości pracowników.
1. Organizacje związkowe, wskutek wprowadzenia zmian w zakresie pracy zdalnej oraz kontroli trzeźwości pracowników, uzyskają nowe uprawnienia:
a) zasady wykonywania pracy zdalnej określa się w porozumieniu zawieranym między pracodawcą i zakładową organizacją związkową, w przypadku gdy u pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa – w porozumieniu między pracodawcą a tymi organizacjami. Jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia z wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 25(3) ust. 1 lub 2 ustawy o związkach zawodowych, z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy. Jeżeli w terminie 30 dni od dnia przedstawienia projektu porozumienia przez pracodawcę nie dojdzie do zawarcia porozumienia, pracodawca samodzielnie określa zasady wykonywania pracy zdalnej w regulaminie, uwzględniając ustalenia podjęte z zakładowymi organizacjami związkowymi w toku uzgadniania porozumienia. Gdy nie zostało zawarte porozumienie albo nie został wydany regulamin pracodawca określa zasady wykonywania pracy zdalnej odpowiednio w poleceniu wykonywania pracy zdalnej, albo w porozumieniu zawartym z pracownikiem.
b) pracodawca, jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia, może wprowadzić kontrolę trzeźwości pracowników. Wprowadzenie kontroli trzeźwości, grupę lub grupy pracowników objętych kontrolą trzeźwości i sposób przeprowadzania kontroli trzeźwości, w tym rodzaj urządzenia wykorzystywanego do kontroli, czas i częstotliwość jej przeprowadzania, ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy.
2. Zmiany w umowach o pracę na okres próbny. Powiązanie okresu trwania umowy na okres próbny (1 lub 2 miesiące) z przewidywanym czasem trwania umowy o pracę na czas określony. Ponadto, strony umowy będą mogły uzgodnić w umowie o pracę na okres próbny, że umowę tę przedłuża się o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli wystąpią takie nieobecności.
3. Pracodawca nie będzie mógł zakazać pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesnego pozostawania w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy. Przepisu tego nie stosuje się w przypadku określonym w art. 101¹§1 kp (zakaz konkurencji) lub jeżeli odrębne przepisy stanowią inaczej.
4. Szerszy obowiązek informacyjny pracodawcy, niż dotychczas wynikający z art. 29 kp. Pracodawca będzie zobowiązany informować pracownika, m.in. o prawie pracownika do szkoleń (jeżeli pracodawca je zapewnia), w szczególności o ogólnych zasadach polityki szkoleniowej pracodawcy, czy też przysługujących pracownikowi przerwach w pracy.
5. Wniosek o zmianę umowy. Pracownik zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy będzie mógł raz w roku kalendarzowym wystąpić do pracodawcy z wnioskiem, złożonym w postaci papierowej lub elektronicznej, o zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę o pracę na czas nieokreślony lub o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy, w tym polegające na zmianie rodzaju pracy lub zatrudnieniu w pełnym wymiarze czasu pracy. Nie dotyczy to pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę na okres próbny.
6. Pracodawca będzie zobowiązany o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas określony (dotychczas ten obowiązek dotyczył wyłącznie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony) zawiadomić na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. Wprowadzono możliwość ubiegania się o przywrócenie do pracy także w przypadku umów na czas określony.
7. Szkolenia pracowników. Wprowadzono zasadę zgodnie z którą, jeżeli obowiązek pracodawcy przeprowadzenia szkoleń pracowników niezbędnych do wykonywania określonego rodzaju pracy lub pracy na określonym stanowisku wynika z postanowień układu zbiorowego pracy lub innego porozumienia zbiorowego, lub z regulaminu, lub przepisów prawa, lub umowy o pracę, bądź z polecenia przełożonego, szkolenia takie odbywają się na koszt pracodawcy, w miarę możliwości, w godzinach pracy pracownika. Czas szkolenia odbywanego poza normalnymi godzinami pracy pracownika będzie wliczany do czasu pracy.
8. Dwie dodatkowe płatne przerwy w pracy, uzależnione od dobowego wymiaru czasu pracy pracownika. Dotychczas, jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosił co najmniej 6 godzin – pracownikowi przysługiwało prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut. Po wprowadzeniu zmian w przypadku dobowego wymiaru czasu pracownika dłuższego niż 9 godzin – pracownik będzie mieć prawo do drugiej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut. W przypadku dobowego wymiaru czasu pracownika dłuższego niż 16 godzin – pracownik będzie mieć prawo do trzeciej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut.
9. Pracownikowi będzie przysługiwać w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy, w wymiarze 2 dni albo 16 godzin, z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli jest niezbędna natychmiastowa obecność pracownika. W okresie tego zwolnienia od pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia. O sposobie wykorzystania w danym roku kalendarzowym tego zwolnienia od pracy będzie decydować pracownik w pierwszym wniosku o udzielenie takiego zwolnienia złożonym w danym roku kalendarzowym. Pracodawca jest obowiązany udzielić zwolnienia od pracy na wniosek zgłoszony przez pracownika najpóźniej w dniu korzystania z tego zwolnienia.
10. Wprowadzono regulację, zgodnie z którą pracodawca nie może w okresie ciąży pracownicy oraz w okresie urlopu macierzyńskiego, a także od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu ojcowskiego albo jego części, urlopu rodzicielskiego albo jego części – do dnia zakończenia tego urlopu:
a) prowadzić przygotowań do wypowiedzenia lub rozwiązania bez wypowiedzenia stosunku pracy z tą pracownicą lub tym pracownikiem;
b) wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z tą pracownicą lub tym pracownikiem, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z ich winy i reprezentująca
pracownicę lub pracownika zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.
11. Prawo pracownika do urlopu opiekuńczego w wymiarze 5 dni w ciągu roku kalendarzowego w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny (syn, córka, matka, ojciec, małżonek) lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych. Urlop ten będzie mógł być udzielony na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie nie krótszym niż 1 dzień przed rozpoczęciem korzystania z tego urlopu.
12. Pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 8 roku życia nie będzie można bez jego zgody zatrudniać w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie przerywanego czasu pracy oraz delegować poza stałe miejsce pracy (wydłużono wiek dziecka z 4 do 8 roku życia).
13. Wydłużenie urlopu rodzicielskiego do 41 tygodni (43 w przypadku porodu mnogiego). Każdy z rodziców będzie mógł wykorzystać maksymalnie 32 tygodni (34 w przypadku porodu mnogiego) urlopu. Pozostałe 9 tygodni urlopu rodzicielskiego będzie mógł wykorzystać tylko drugi z rodziców dziecka – w razie nie skorzystania z tego prawa, ta część urlopu przepadnie.
14. Wprowadzenie możliwości skorzystania z elastycznej organizacji pracy (m.in. praca zdalna, skrócony tydzień pracy, praca weekendowa, system przerywanego czasu pracy, obniżenie wymiaru czasu pracy) przez pracownika wychowującego dziecko, do ukończenia przez nie 8 roku życia. Żeby skorzystać z tej możliwości pracownik będzie musiał złożyć do pracodawcy wniosek w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie nie krótszym niż 21 dni przed planowanym rozpoczęciem korzystania z elastycznej organizacji pracy. Pracodawca poinformuje pracownika o uwzględnieniu wniosku albo o przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku, albo o innym możliwym terminie zastosowania elastycznej organizacji pracy niż wskazany we wniosku, w terminie 7 dni od dnia otrzymania wniosku.
Opracowała mec. Magdalena Kossakowska
