I. Mobbing
1. Zgodnie z treścią art. 943 § 1 ustawy z dnia 26.06.1974 r. Kodeks pracy (tj. Dz.U. z 2023 r. poz. 1465 z późn. zm.) – dalej k.p., pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi.
W myśl art. 943 § 2 k.p. mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę (art. 943 § 3 k.p.).
W nauce prawa podkreśla się, że sprawcą mobbingu mogą być także osoby trzecie, spoza zakładu pracy, np. kontrahenci lub klienci pracodawcy (D.Dörre-Nowak [w:] Kodeks pracy. Komentarz, red. A.Sobczyk, Warszawa 2015, s. 448; D.Dzienisiuk, J.Skoczyński [w:] Kodeks pracy. Komentarz, wyd. VII, red. L.Florek, Warszawa 2017, art. 94(3).), co również może obciążać pracodawcę w związku z naruszeniem przez niego obowiązku przeciwdziałania mobbingowi nałożonemu w art. 94(3) k.p. (wyrok SN z 2.10.2009 r., II PK 105/09, LEX nr 794859).
2. Mobberem może być pracodawca, inny pracownik, ale i osoba trzecia, jeżeli przebywa w siedzibie pracodawcy lub z nim współpracuje. Jeżeli pracodawca skutecznie nie zapobiega mobbingowi – ponosi odpowiedzialność odszkodowawczą.
Zgodnie z art. 943 § k.p., znamiona mobbingu posiadają działania lub zachowania polegające na uporczywym lub długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika. Cechą mobbingu jest zatem ciągłość oddziaływania na pracownika, która wyłącza poza zakres tego zjawiska czyny o charakterze jednorazowym. Dla uznania danego przypadku za mobbing niezbędne jest stwierdzenie, że pracownik był poddany nękaniu lub zastraszaniu przez odpowiedni okres.
Do znamion mobbingu należy również ocena skutków, jakie wywołać może uporczywe lub długotrwałe nękanie lub zastraszanie pracownika. Wystarczy, iż pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może być ocenione za wywołujące jeden ze skutków określonych w art. 943 § 2 k.p. Skutkiem mobbingu może być zaniżona ocena przydatności zawodowej, poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
3. Norma art. 943 § 3 k.p. przyznaje pracownikom, którzy wskutek mobbingu doznali rozstroju zdrowia prawo do zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę od pracodawcy. Warunkiem nabycia prawa do zadośćuczynienia jest doznanie rozstroju zdrowia kwalifikowanego w kategoriach medycznych (konieczność udowodnienia stanu zdrowia – a więc dowody w postaci orzeczeń, diagnoz lekarskich, historii leczenia).
Na podstawie art. 943 § 4 k.p. pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.
Obecnie odpowiedzialność odszkodowawcza występuje w każdym przypadku udowodnienia mobbingu, a nie tylko w przypadku rozwiązania umowy o pracę przez pracownika z tego powodu (jak to było do niedawna).
W przypadku mobbingu (w przeciwieństwie do zarzutu dyskryminacji) ciężar dowody obarcza pracownika, a więc to pracownik musi udowodnić wystąpienie mobbingu.
4. Obowiązek zapłaty odpowiedniej sumy pieniężnej spoczywa na pracodawcy w związku z naruszeniem obowiązku przeciwdziałania mobbingowi w miejscu pracy, niezależnie od tego czy pracownik, który doznał rozstroju zdrowia był prześladowany przez pracodawcę (osobę dokonującą w imieniu pracodawcy czynności z zakresu prawa pracy) czy też przez innego pracownika. Odszkodowanie posiada charakter kompensacyjny i ma na celu naprawienie szkody, jaką pracownik poniósł wskutek mobbingu.
Wysokość odszkodowania przysługującego na podstawie art. 943 § 4 k.p. wyznaczona jest zatem nie tylko poprzez uszczerbek powstały wskutek rozwiązania przez pracownika stosunku pracy (mierzony przede wszystkim wartością utraconego przez niego wynagrodzenia), lecz także poprzez inne szkody poniesione przez pracownikiem (np. koszty związane z rozstrojem zdrowia wywołanym przez mobbing).
Wysokość odszkodowania określa pracownik w żądaniu zapłaty skierowanym do pracodawcy. W razie sporu o wysokości odszkodowania rozstrzyga sąd pracy.
W żadnym wypadku odszkodowanie to nie może być jednak niższe od minimalnego wynagrodzenia za pracę. W razie dochodzenia od pracodawcy odszkodowania w minimalnej wysokości, na pracowniku, który z powodu mobbingu rozwiązał stosunek pracy nie ciąży obowiązek wykazania rozmiarów poniesionej szkody.
II. Dyskryminacja
1. Nierówne traktowanie pracownika przez pracodawcę stanowi dyskryminację w rozumieniu art. 183a – 183c k.p. Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu (art. 94 pkt 2b k.p.).
Zgodnie z treścią art. 183a § 1 k.p. pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Dyskryminacja w sferze zatrudnienia rozumiana jest jako bezprawne pozbawienie lub ograniczenie praw wynikających ze stosunku pracy albo nierównomierne traktowanie pracowników ze względu na wymienione w przepisach prawa kryteria dyskryminacyjne, a także przyznawanie z tych względów niektórym pracownikom mniejszych praw niż te, z których korzystają inni pracownicy, znajdujący się w takiej samej sytuacji faktycznej i prawnej (postanowienie SN z 29.09.2021 r., II PSK 118/21, LEX nr 3517446).
Sąd Najwyższy wskazuje, że obecnie wszystkie wymienione kryteria zakazanej dyskryminacji mają jednakowy, jedynie przykładowy charakter. W stanie prawnym od dnia 7 września 2019 r. – niedozwolonymi kryteriami różnicowania sytuacji pracowników (stanowiącego dyskryminację) są kryteria wymienione w art. 113 k.p., art. 183a § 1 k.p. i w przepisach szczególnych oraz inne kryteria, które są społecznie nieakceptowalne; katalog niedozwolonych kryteriów różnicowania sytuacji pracowników jest zaś otwarty; ich stosowanie oznacza dyskryminację pracownika, chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami; skutkiem nowelizacji jest więc – jak stwierdzono w jej projekcie – że “każde nieuzasadnione obiektywnymi przyczynami nierówne traktowanie pracowników będzie uznawane za dyskryminację” (postanowienie SN z 21.06.2022 r., II PSK 310/21, LEX nr 3453096).
Zatem nie jest prawidłowa interpretacja dokonana przez pracodawcę, że dyskryminację stanowią tylko wskazane w treści przepisu zachowania, gdyż ustawodawca posłużył się sformułowaniem „w szczególności”, a więc wskazane sytuacje mają jedynie charakter przykładowy, i nie stanowią katalogu zamkniętego.
2. Ponadto na podstawie art. 183a § 5 k.p. przejawem dyskryminowania jest także:
1)działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady;
2) niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (molestowanie).
W myśl art. 183a § 5 pkt 2 k.p. niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery, wyczerpuje definicję prawną molestowania i stanowi przejaw dyskryminowania pracownika, co skutkuje prawem do odszkodowania na podstawie. art. 183d k.p. (wyrok SA w Szczecinie z 28.07.2022 r., III APa 6/22, LEX nr 3503194).
3. Zgodnie z treścią art. 183d k.p. osoba wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Prawo do tego odszkodowania jest niezależne od innych roszczeń pracownika wynikających z dyskryminującego go zachowania pracodawcy.
III. Naruszenie dóbr osobistych
1. W zakresie nienormowanym przepisami prawa pracy do zadośćuczynienia pieniężnego mają odpowiednie zastosowanie przepisy ustawy z dnia z dnia 23.04.1964 r. Kodeks cywilny (tj. Dz.U. z 2023 r. poz. 1610 ze zm.) – dalej k.c. Będzie to dotyczyło zwłaszcza art. 445 k.c. w związku z art. 444 k.c.
W tym przypadku odpowiedzialność dotyczy osoby naruszającej dobra osobiste, a nie pracodawcy.
2. Zgodnie z treścią art. 23 k.c., dobra osobiste człowieka, jak w szczególności zdrowie, wolność, cześć, swoboda sumienia, nazwisko lub pseudonim, wizerunek, tajemnica korespondencji, nietykalność mieszkania, twórczość naukowa, artystyczna, wynalazcza i racjonalizatorska, pozostają pod ochroną prawa cywilnego niezależnie od ochrony przewidzianej w innych przepisach.
Sąd Najwyższy stwierdził, że pod ochroną w zakresie dóbr osobistych mieści się także cześć, dobre imię, dobra sława człowieka są pojęciami obejmującymi wszystkie dziedziny jego życia osobistego, zawodowego i społecznego. Naruszenie czci może więc nastąpić zarówno przez pomówienie o ujemne postępowanie w życiu osobistym i rodzinnym, jak i przez zarzucenie niewłaściwego postępowania w życiu zawodowym, naruszające dobre imię danej osoby i mogące narazić ją na utratę zaufania potrzebnego do wykonywania zawodu lub innej działalności (wyrok SN z 29.10.1971 r., II CR 455/71, OSNC 1972, nr 4, poz. 77)
3. Wobec osoby prześladowcy pracownika (a więc pracodawcy bądź innej osoby nękającej pracownika w miejscu pracy) mogą znaleźć zastosowanie również następujące roszczenia cywilnoprawne:
- zaniechanie naruszania dóbr osobistych (art. 24 § 1 zdanie pierwsze k.c.),
- dopełnienie czynności potrzebnych do usunięcia jego skutków, w szczególności przez złożenie oświadczenia odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie (art. 24 § 1 zdanie drugie k.c.),
- zadośćuczynienie pieniężne za krzywdę doznaną wskutek naruszenia dóbr osobistych lub zapłatę odpowiedniej sumy na wskazany cel społeczny (art. 24 § 1 zdanie trzecie i art. 448 k.c.),
- naprawienie szkody wyrządzonej naruszeniem dóbr osobistych (art. 24 § 2 i art. 415 i nast. k.c.).
W myśl art. 24 § 1 i 2 k.c. ten, czyje dobro osobiste zostaje zagrożone cudzym działaniem, może żądać zaniechania tego działania, chyba że nie jest ono bezprawne. W razie dokonanego naruszenia może on także żądać, ażeby osoba, która dopuściła się naruszenia, dopełniła czynności potrzebnych do usunięcia jego skutków, w szczególności ażeby złożyła oświadczenie odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie. Na zasadach przewidzianych w kodeksie może on również żądać zadośćuczynienia pieniężnego lub zapłaty odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny. Jeżeli wskutek naruszenia dobra osobistego została wyrządzona szkoda majątkowa, poszkodowany może żądać jej naprawienia na zasadach ogólnych.
W związku z tym pracownik ma prawo wystąpić z żądaniem zaniechania naruszeń dóbr osobistych i przeproszenia w takich samych warunkach w jakich nastąpiło naruszenie.
Jeżeli to nie poskutkuje można wystąpić z pozwem do sądu cywilnego o ochronę dóbr osobistych i zadośćuczynienie pieniężne w trybie art. 24 k.c.
IV. Zniesławienie, nękanie
1. Odrębnym postępowaniem ochronnym jest postępowanie karne. Niezależnie od wskazanych wyżej uprawnień przysługujących pracownikowi prześladowanemu, mobbing i dyskryminacja może wywoływać również inne skutki prawne dla sprawcy, także ze sfery prawa karnego, określonego w ustawie z dnia z dnia 6.06.1997 r. Kodeks karny (tj. Dz.U. z 2024 r. poz. 17 ze zm.) – dalej k.k.
Czyn ten może wypełniać znamiona przestępstwa określonego w:
- art. 190 § 1 k.k. – groźba karalna,
- art. 212 § 1 i 2 k.k. – zniesławienie,
- art. 216 § 1 i 2 k.k. – zniewaga,
- art. 218 § 1 i 2 k.k. – złośliwe lub uporczywe naruszanie praw pracownika.
2. Zgodnie z treścią art. 212 k.k. kto pomawia inną osobę, grupę osób, instytucję, osobę prawną lub jednostkę organizacyjną niemającą osobowości prawnej o takie postępowanie lub właściwości, które mogą poniżyć ją w opinii publicznej lub narazić na utratę zaufania potrzebnego dla danego stanowiska, zawodu lub rodzaju działalności – podlega grzywnie albo karze ograniczenia wolności.
W takiej sytuacji można złożyć prywatny akt oskarżenia przeciwko danej osobie w związku z popełnieniem przez nią przestępstwa zniesławienia, o którym mowa w art. 212 k.k.
3. W ramach postępowania karnego, także w ramach prywatnego aktu oskarżenia można dochodzić przed sądem karnym ukarania danej osoby na podstawie art. 190a § 1 k.k., w związku z popełnieniem przestępstwa nękania.
Zgodnie z treścią art. 190a § 1 k.k. kto przez uporczywe nękanie innej osoby lub osoby jej najbliższej wzbudza u niej uzasadnione okolicznościami poczucie zagrożenia, poniżenia lub udręczenia lub istotnie narusza jej prywatność, podlega karze pozbawienia wolności od 6 miesięcy do lat 8. Ściganie przestępstwa następuje na wniosek pokrzywdzonego.
W ramach prawa pracy pracownik może żądać od pracodawcy:
– zapobiegania mobbingu ze strony innego pracownika,
– zaniechania dyskryminacji.
Jeżeli pracodawca nie podejmie skutecznych działań przysługuje pracownikowi sądowe żądanie zasądzenia odszkodowania.
W ramach postępowania cywilnego można pisemnie wezwać sprawcę do zaniechania naruszania dóbr osobistych i dokonania przeproszenia w określonej treści i formie. W przypadku odmowy (bądź braku reakcji) można skierować pozew o zobowiązanie do złożenia przez sprawcę oświadczenia określonej treści (przeprosiny) i w określonej formie, i/lub zasądzenie zadośćuczynienia pieniężnego.
W ramach postępowania karnego można skierować do prokuratury prywatny akt oskarżenia z tytułu zniesławienia i nękania
Sporządził – Krzysztof Lisowski
