I. Zakaz dyskryminacji i nierównego traktowania – podstawa prawna
Zgodnie z treścią art. 183a § 1 ustawy z dnia 26.06.1974 r. Kodeks pracy (tj. Dz.U. z 2023 r. poz. 1465 ze zm.) – dalej KN, pracownicy powinni być równo traktowani m.in. w zakresie warunków zatrudnienia.
Prawo do jednakowego wynagrodzenia zostało określone w treści art. 183c k.p.
Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.
Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku (art. 183c § 1 i 3 k.p.).
Wynagrodzenie obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna (art. 183c § 2 k.p.).
W myśl art. 183b § 1 pkt 3 k.p. niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą jest naruszeniem zasady równego traktowania w zatrudnieniu – chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.
W przypadku niekorzystnego ukształtowania treści umowy o pracę lub innego aktu, na podstawie którego powstaje stosunek pracy, stosuje się art. 18 § 3 oraz art. 183d (co do niekorzystnego ukształtowania wynagrodzenia za pracę zob. art. 13, 183c oraz uw. 2 do art. 78).
Omówienie
Sąd Najwyższy w wyroku z 22.02.2007 r., I PK 242/06 (OSNP 2008/7–8, poz. 98) przyjął, że w razie zróżnicowania wynagrodzenia pracowników wykonujących jednakową pracę (art. 183c § 1) pracodawca powinien udowodnić, że kierował się obiektywnymi powodami (art. 183b § 1 in fine k.p.). Przy powołaniu się pracodawcy na różne kwalifikacje zawodowe i staż pracy oznacza to konieczność wykazania, że miały one znaczenie przy wykonywaniu zadań powierzonych pracownikowi.
Ciężar dowodowy w tym przypadku obciąża pracodawcę, a więc to nie pracownik ma udowadniać, że zasłużył na wynagrodzenie w określonej wysokości, ale pracodawca musi wykazać, że istnieją uzasadnione i zobiektywizowane powody odmiennego ukształtowania wynagrodzenia za pracę jednakowej wartości.
W tym samym kierunku wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z 14.03.2019 r., II PK 310/17 (OSNP 2019/12, poz. 140). Stwierdził, że zróżnicowanie wynagrodzenia pracowników o różnym stażu pracy zatrudnionych na takich samych stanowiskach pracy nie narusza zasady równego traktowania tylko wtedy, gdy dłuższe doświadczenie zawodowe korzystniej wynagradzanych pracowników przekłada się na większą wydajność oraz lepszą jakość wykonywanej przez nich pracy (art. 112 k.p.).
Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 18.09.2008 r., II PK 27/08 (OSNP 2010/3–4, poz. 41), zawarte w art. 183c § 1 k.p. pojęcia jednakowej pracy oraz pracy o jednakowej wartości mają różne znaczenia. W sytuacji gdy w strukturze organizacyjnej pracodawcy występują stanowiska, na których świadczona jest jednakowa praca (rozumiana jako praca taka sama pod względem rodzaju i kwalifikacji wymaganych do jej wykonywania oraz jej ilości i jakości), nie zachodzi konieczność porównywania – za pomocą kryteriów określonych w art. 183c § 3 k.p. – prac różniących się rodzajowo.
Sąd Najwyższy w wyroku z 12.01.2010 r., I PK 138/09 (LEX nr 1324251) podniósł, że „jednakowa praca” w rozumieniu art. 183c k.p. odnosi się nie do nazwy stanowiska, lecz do wykonywanych przez pracowników obowiązków.
II. Zakaz dyskryminacji i nierównego traktowania – prawo do odszkodowania
Na podstawie art. 183d k.p. osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.
Omówienie
Odszkodowanie z art. 183d k.p. obejmuje wyrównanie uszczerbku w dobrach majątkowych i niemajątkowych pracownika (SN z 7.01.2009 r., III PK 43/08, OSNP 2010/13–14, poz. 160, oraz wyrok SN z 10.07.2014 r., II PK 256/13, LEX nr 1515454).
Przepis ten przyznaje prawo do odszkodowania w wysokości minimalnego wynagrodzenia niezależnie od powstania jakiejkolwiek szkody. Ponadto z tego przepisu nie wynika, aby w razie szkody majątkowej przysługiwało pracownikowi odrębne świadczenie odszkodowawcze (zadośćuczynienie) za doznaną krzywdę.
Zasadniczą funkcją tego odszkodowania jest naprawienie szkody majątkowej. Tak przyjął SN w wyroku z 22.02.2007 r., I PK 242/06 (OSNP 2008/7–8, poz. 98), stwierdzając, że pracownik może dochodzić odszkodowania w wysokości różnicy między wynagrodzeniem, jakie powinien otrzymywać bez naruszenia zasady równego wynagrodzenia, a wynagrodzeniem rzeczywiście otrzymywanym.
Także o wyrównaniu szkody majątkowej mowa jest w wyroku SN z 7.01.2009 r., III PK 43/08 (OSNP 2010/13–14, poz. 160), stwierdzającej, że jeżeli odszkodowanie za dyskryminację ustalone na podstawie art. 361 § 2 k.c. jest – zgodnie z europejskim prawem pracy – odpowiednio „skuteczne, proporcjonalne i odstraszające”, to z art. 183d k.p. nie wynika prawo pracownika do odrębnego zadośćuczynienia.
Z tezy tej można także wnosić, że w szczególności w przypadkach bardzo niskich świadczeń, których pracownik był pozbawiony wskutek dyskryminacji, samo zasądzenie z tego tytułu drobnej kwoty może nie spełniać należycie funkcji omawianego odszkodowania. Sąd może zasądzić wówczas odszkodowanie przewyższające szkodę majątkową, w szczególności w razie znacznego stopnia winy pracodawcy i/lub krzywdy doznanej przez pracownika.
Stanowisko, że odszkodowanie z art. 183d k.p. obejmuje nie tylko szkodę majątkową pracownika, ale jednocześnie stanowi zadośćuczynienie za doznaną przez niego krzywdę, podzielił SN w wyroku z 9.05.2019 r., III PK 50/18, (OSNP 2020/5, poz. 42).
Należy przyjąć, że odszkodowanie zasądzone poszkodowanemu pracownikowi z tytułu naruszenia przez pracodawcę zasady równego traktowania w zatrudnieniu musi odpowiadać wysokości poniesionej przez niego szkody i doznanej krzywdy (z tym zastrzeżeniem, że sąd nie może orzekać ponad żądanie pozwu pracownika – art. 321 k.p.c.).
Ten pogląd – który można już uznać za ustalony w orzecznictwie SN – został potwierdzony w wyroku z 27.10.2021 r., II PSKP 63/21 (OSNP 2022/9, poz. 85), według którego odszkodowanie z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu (art. 183d k.p.) powinno być skuteczne, proporcjonalne i odstraszające oraz kompensować nie tylko szkodę majątkową, ale także niemajątkową w postaci poczucia krzywdy związanego z doznaną dyskryminacją.
We wskazanym wyżej wyroku z 9.05.2019 r., III PK 50/18, (OSNP 2020/5, poz. 42) SN podkreślił, że jedyną i zarazem wystarczającą przesłanką odpowiedzialności pracodawcy jest bezprawność jego zachowania polegająca na naruszeniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu, co obejmuje wszystkie przypadki niedozwolonego nierównego traktowania w zatrudnieniu.
Sporządził – Krzysztof Lisowski
