Odpowiadając na pytanie, w którym zwrócono się z prośbą o opinię prawną dotyczącą możliwości zmniejszenia przez pracodawcę wymiaru etatów pracownikom, wyjaśniam jak następuje. 

Wymiar czasu pracy znajduje się w katalogu istotnych elementów umowy o pracę wymienionych w art. 29 § 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – K.p. (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz.1510; dalej: Kodeks pracy). Obniżenie wymiaru czasu pracy może nastąpić poprzez zmianę wymiaru etatu na podstawie porozumienia stron albo wypowiedzenia zmieniającego. Obniżenie wymiaru czasu pracy w drodze wypowiedzenia zmieniającego reguluje art. 42 § 1–3 K.p. Zgodnie z tymi przepisami wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, np. obniżenia etatu, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki. Składając wypowiedzenie zmieniające pracodawca musi więc liczyć się z ewentualną odmową przyjęcia przez pracownika nowych warunków. Pracownik może zaskarżyć wypowiedzenie zmieniające złożone mu przez pracodawcę. Odwołanie wnosi się do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia doręczenia wypowiedzenia zmieniającego (art. 264 § 1 K.p. w zw. z art. 42 § 1 K. p.). 

Odpowiednie stosowanie przepisów o wypowiedzeniu definitywnym do wypowiadania warunków pracy lub płacy pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony skutkuje koniecznością przestrzegania przez pracodawcę trybu tzw. konsultacji związkowej. Obniżenie wymiaru czasu pracy pociąga za sobą, oprócz zmian w zakresie czasu pracy, również zmiany w zakresie wymiaru urlopu i co do zasady także poziomu wynagrodzenia. 

​Art.10 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z 2018 r. poz. 1969 t.j.) przewiduje tryb zwolnień indywidualnych. Tryb indywidualny ma zastosowanie w sytuacji, gdy pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników rozwiązuje stosunek pracy z pracownikiem z przyczyn niedotyczących tego pracownika, które stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, przy czym zwolnienia w okresie 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników, niż określona w art. 1 u.z.g. Pracodawca, na podstawie art. 10 ust. 3 u.z.g.,może wypowiedzieć warunki pracy i płacy szczególnie chronionemu pracownikowi, jeżeli z przyczyn niedotyczących pracownika nie jest możliwe jego dalsze zatrudnienie na dotychczasowym stanowisku. W takim przypadku konieczna jest konsultacja ze związkami zawodowymi w trybie art. 38 Kodeksu pracy.

​​​​​​​Magdalena Kossakowska 

​​​​​​​radca prawny