Pracownikom często są zmieniane zakresy czynności, nawet wówczas, gdy nie zmieniają swojej dotychczasowej komórki. Czasem są dodawane zupełnie nowe prace, np. pracownikowi, który do tej pory jedynie katalogował (czyli pracował na komputerze) są dokładane prace fizyczne, magazynowe, np. dźwiganie (książek, pudeł z materiałami). Zmianie ulega jedynie zakres czynności, pracownik nie dostaje żadnego aneksu do umowy. Czy w takiej sytuacji pracodawca nie powinien skierować pracownika na dodatkowe badania do lekarza specjalisty z zakresu medycyny pracy? Co w sytuacji, gdyby pracownik nie przeszedł pomyślnie takich badań? Czy pracodawca ma wówczas prawo wręczyć wypowiedzenie? Czy chronieni członkowie zarządu związku zawodowego mogą nie podpisać nowego, niekorzystnego zakresu obowiązków?
Zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego pracodawca może w ramach rodzaju pracy ustalonego w umowie o pracę powierzać dodatkowe obowiązki, co nie powoduje zmiany warunków zatrudnienia i nie wiąże się z koniecznością aneksowania umowy bądź przedstawienia przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego. Dopiero, gdy pracodawca powierza pracownikowi wykonywanie zupełnie nowych dla niego obowiązków, które nie mieszczą się w rodzaju pracy, która została uzgodniona w umowie o pracę niezbędne będzie zawarcie z pracownikiem porozumienia zmieniającego, bądź wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy lub płacy.
Pracownicy podlegają badaniom wstępnym, okresowym i kontrolnym. Wstępnym badaniom lekarskim, zgodnie z art. 229 § 1 pkt 2 k.p. podlegają m.in. pracownicy przenoszeni na stanowiska pracy, na których występują czynniki szkodliwe dla zdrowia lub warunki uciążliwe. Wynika z tego, że nie ma konieczności kierowania pracownika na ponowne badania, jeżeli zagrożenia na dotychczasowym stanowisku i nowym są takie same, zaś różnica dotyczy wyłącznie zakresu realizowanych zadań.
Pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie (art. 229 §4 k.p.). Sąd Najwyższy wskazał, że przez „stanowisko pracy”, o którym mowa w art. 229 § 4 k.p., należy rozumieć „zarówno określenie rodzaju pracy, jak i miejsca (warsztatu) pracy. Wynika to z funkcji, jaką pełni ten przepis, w którym określenie stanowiska pracy ma służyć ocenie zagrożeń dla zdrowia i życia pracownika przez występujące czynniki fizyczne (pył przemysłowy, czynniki toksyczne, czynniki biologiczne) dotyczące miejsca pracy oraz inne czynniki (praca zmianowa, prace wymagające pełnej sprawności psychoruchowej) dotyczące rodzaju wykonywanej pracy”.
Jeżeli pracownik stał się niezdolny do wykonywania dotychczasowej pracy, wówczas pracodawca może przenieść zatrudnionego do innej pracy niemającej negatywnego wpływu na jego zdrowie, jeżeli ma taką możliwość. W przeciwnym wypadku, zgodnie ze stanowiskiem SN: „Przeciwwskazanie lekarskie do wykonywania choćby jednego obowiązku należącego do zakresu czynności na zajmowanym stanowisku pracy uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę”.
W określonych przypadkach pracodawca ma obowiązek przenieść pracownika do innej pracy i nie może rozwiązać z nim umowy o pracę (zob. art. 179 § 1 i 2 k.p.; art. 230 § 1 k.p.; art. 231 k.p.).
Odnosząc się do kwestii odmowy podpisania nowego zakresu obowiązków przez chronionych członków zarządu związku zawodowego należy wskazać, że podlegają oni ochronie przewidzianej w art. 32 u.z.z. Tym niemniej, należy także pamiętać, że ochrona związkowa nie ma charakteru bezwzględnego. Ochrona przed wypowiedzeniem warunków pracy lub płacy nie będzie przysługiwała w przypadku nadużycia prawa podmiotowego. Zgodnie bowiem ze stanowiskiem SN: „Celem ochrony działacza związkowego jest wyłącznie zagwarantowanie mu niezależności w wypełnianiu jego funkcji, a przepisy wyznaczające zakres tej funkcji mają charakter regulacji szczególnej i muszą być wykładane ściśle. Działalność związkowa nie może być pretekstem do nieuzasadnionego uprzywilejowania pracownika w sferach niedotyczących sprawowania przez niego funkcji. SN stwierdził, że „organy związku zawodowego, podejmując decyzje w sprawach określonych w art. 32 ust. 1 pkt 1 u.z.z., powinny wziąć pod uwagę wszelkie okoliczności konkretnego przypadku. Jeżeli zarząd zakładowej organizacji związkowej nie wykaże obiektywizmu, nadużyje swoich uprawnień i weźmie w obronę działacza związkowego, który w okolicznościach danego przypadku na ochronę nie zasługuje, to może to stanowić podstawę odmowy uwzględnienia roszczenia o przywrócenie do pracy ze względu na nadużycie prawa do ochrony związkowej lub sprzeczność żądania przywrócenia do pracy ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa podmiotowego bądź zasadami współżycia społecznego (art. 8 k.p.)”.
Magdalena Kossakowska
radca prawny
