Warszawa, 10.01.2023r.
W odpowiedzi na prośbę o opinię prawną dotyczącą przestoju w Centrum Kultury, wyjaśniam jak następuje.
Zgodnie z art. 81 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U. z 2022 r. poz. 1510 t.j.), dalej: „k.p.”, pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów. Przez stawkę osobistego zaszeregowania, w rozumieniu art. 81 k.p., należy rozumieć wynagrodzenie zasadnicze i dodatek funkcyjny. Nie wlicza się tu np. dodatku stażowego, dodatku za uciążliwe warunki, itp.
Pracodawca może na czas przestoju powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę, za której wykonanie przysługuje wynagrodzenie przewidziane za tę pracę, nie niższe jednak od wynagrodzenia ustalonego zgodnie z § 1 art. 81 k.p. (§3 zd. 1 art. 81 k.p.).
Pracodawca nie musi uzgadniać ww. urlopu kodeksowego ze stroną związkową. Odnosząc się do kwestii urlopów wypoczynkowych w kontekście przestoju należy wskazać, że urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów. Plan urlopów ustala pracodawca, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy (art. 163 § 1 k.p.). Udzielenie urlopu wypoczynkowego pracownikowi bez jego zgody stanowi wyjątek – np. w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, pracodawca może udzielić pracownikowi, w terminie przez siebie wskazanym, bez uzyskania zgody pracownika i z pominięciem planu urlopów, urlopu wypoczynkowego niewykorzystanego przez pracownika w poprzednich latach kalendarzowych, w wymiarze do 30 dni urlopu, a pracownik jest obowiązany taki urlop wykorzystać (art. 15gc ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych, Dz.U. z 2021 r. poz. 2095 t.j.).
Mając powyższe na względzie należy stwierdzić, że pracodawca nie może zmusić pracownika do wzięcia urlopu na czas przestoju. Urlop w czasie przestoju jest jednak możliwy, jeśli na takie rozwiązanie wyrazi zgodę pracownik. Wprowadzenie przestoju nie przerywa trwających już urlopów wypoczynkowych.
Porozumienia ze stroną społeczną wymaga w przeciwieństwie do ww. przestoju kodeksowego wprowadzenie tzw. przestoju ekonomicznego (brak takiego porozumienia wyklucza wówczas możliwość wprowadzenia tych rozwiązań). Kwestie związane z zawarciem przedmiotowego porozumienia w przypadku przestoju ekonomicznego reguluje art. 15g ust. 11 ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U. z 2021 r. poz. 2095 t.j.).
Ponadto, zgodnie z art. 3 ust. 1 ww. ustawy w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu, w celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna). Pracodawca wprowadzając pracę zdalną tylko dla części pracowników oraz odmawiając jej pozostałym pracownikom powinien kierować się konkretnymi, obiektywnymi przesłankami, by uniknąć zarzutu dyskryminacji. W praktyce na uprawnienie pracodawcy do zarządzenia pracy zdalnej ma wpływ rodzaj i charakter świadczonej pracy, a także umiejętności, możliwości techniczne i lokalowe pracownika. Pracodawca nie ma obowiązku zastosowania pracy zdalnej, chyba że co innego przewidują w tym zakresie źródła układowe (np. zakładowy układ zbiorowy, inne porozumienia zbiorowe pracy) albo regulaminy (np. pracy).
Magdalena Kossakowska
radca prawny
