W odpowiedzi na wiadomość z prośbą o wydanie opinii prawnej w sprawie dotyczącej zasadności rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem objętym ochroną związkową bez wypowiedzenia, pobierającym świadczenie rehabilitacyjne, wyjaśniam jak następuje.
Zgodnie z art. 53 § 1 pkt 1 lit. b ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U. z 2022 r. poz. 1510 t.j., dalej: „k.p.”) pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności (art. 53 § 3 k.p.). Ponadto, w myśl art. 53 § 5 k.p. pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, z przyczyn wymienionych w § 1 i 2, zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn.
W rozpatrywanej sprawie pracownik od grudnia 2021 r. przebywał na zwolnieniu lekarskim, a następnie od 02.06.2022 r. do 27.05.2023 r. pobierał świadczenie rehabilitacyjne. Pracodawca w dniu 15.05.2023 r. rozwiązał z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia z uwagi na długotrwałą usprawiedliwioną nieobecność pracownika. Przepis art. 53 § 1 pkt 1 lit. b k.p. wprowadza zakaz rozwiązywania umowy o pracę w okresie nim wskazanym, a także obejmuje okres pierwszych trzech miesięcy pobierania przez pracownika świadczenia rehabilitacyjnego. W omawianym przypadku, w dacie rozwiązania stosunku pracy okres ochrony przewidziany w ww. przepisie już więc upłynął.
Jak wynika z przedstawionego stanu faktycznego w grudniu 2022 r. Zarząd Związku Zawodowego podjął uchwałę o objęciu działacza związkowego ochroną na okres od 9.12.2022 r. do 30.06.2023 r., o czym powiadomił pracodawcę w dniu 16.12.2022 r. Z powyższego wynika, że w dniu rozwiązania stosunku pracy pracownik ten był objęty ochroną związkową. Ochrona przewidziana w art. 32 u.z.z. ma zastosowanie zarówno do przypadków określonych w art. 52 k.p. (rozwiązanie bez wypowiedzenia z winy pracownika), jak i w art. 53 k.p. (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika).
Z orzecznictwa sądowego wynika jednakże, że „ochrona działacza związkowego nie ma charakteru bezwzględnego. Z całokształtu okoliczności faktycznych, a w szczególności oceny przyczyn wypowiedzenia umowy i braku związku z pełnioną funkcją związkową może wynikać dopuszczalność oddalenia roszczenia o przywrócenie do pracy w oparciu o art. 8 k.p. w związku z art. 477¹ k.p.c. i zasądzenia w to miejsce odszkodowania. Nie można także wykluczyć szczególnie uzasadnionych przypadków, w których oddalenie roszczenia o przywrócenie nie zostanie „zrekompensowane” przyznaniem odszkodowania (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 kwietnia 2017 r., I PK 221/16)”.
Ochrona przysługująca na podstawie art. 32 ust. 1 u.z.z. ma służyć bowiem zagwarantowaniu niezależności w wykonywaniu zadań związkowych, a nie wyłącznie uniemożliwieniu pracodawcy zasadnego rozwiązania umowy o pracę”. Należy mieć na względzie, że „funkcją instytucji z art. 32 ust. 1 u.z.z jest zapewnienie związkowi zawodowemu rzeczywistej niezależności od pracodawcy oraz stworzenie realnych możliwości aktywnego działania na rzecz i w interesie pracowników, co zazwyczaj stawia ich reprezentanta w pozycji konfrontacyjnej w stosunku do pracodawcy. Pracownicy ci są bowiem bezpośrednio narażeni na konflikty z pracodawcą, a w konsekwencji na działania zmierzające do ograniczenia ich aktywności w obronie interesów i praw pracowniczych, w tym na niebezpieczeństwo utraty zatrudnienia ze względu na ich działalność związkową. (…) Działalność związkowa nie może być pretekstem do nieuzasadnionego uprzywilejowania pracownika w sferze niedotyczącej sprawowania przez niego funkcji (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 listopada 2003 r., I PK 616/02)”.
Zdaniem Sądu Najwyższego,” tylko w razie istnienia rzeczywistych, konkretnych i w pełni usprawiedliwionych przyczyn rozwiązania stosunku pracy, niepozostających w związku z ratio legis określonej w art. 32 ust. 1 ustawy z 1991 r. o związkach zawodowych szczególnej ochrony stosunku pracy działaczy związkowych, domaganie się przywrócenia do pracy może w szczególnych sytuacjach faktycznych pozostawać w sprzeczności ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem takiej szczególnej ochrony prawnej (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 października 2017 r., II PK 295/16, LEX nr 2426550)”.
Reasumując, zasadność rozwiązania umowy o pracę w przedmiotowej sprawie może być przedmiotem oceny sądu pracy, tym niemniej przy ewentualnym dochodzeniu roszczeń należy wziąć pod uwagę wyżej wskazane orzecznictwo i stanowiska sądów w podobnych sprawach.
Magdalena Kossakowska
radca prawny
