Odpowiadając na pytanie dotyczące zasady równego traktowania pracowników oraz zasady zakazu dyskryminacji, tj.:
1. Czy równe traktowanie i niedyskryminowanie pracowników są obowiązkiem pracodawcy, tzn. czy to pracodawca powinien prowadzić działania zapobiegające dyskryminacji oraz zapewniające równe traktowanie?
2. Czy rzeczywiście to pracownicy są zobowiązani do działań na rzecz równego traktowania w zakresie wynagrodzeń, czy też jest to obowiązkiem pracodawcy, który powinien sam z siebie dostosowywać płace do rodzaju obowiązków i kompetencji zatrudnionych?,
wyjaśniam jak następuje.
Zgodnie z art. 11² Kodeksu pracy (zasada równego traktowania pracowników) pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu.
W myśl art. 11³ Kodeksu pracy (zakaz dyskryminacji) jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna.
Równe traktowanie pracowników w zatrudnieniu jest obowiązkiem pracodawcy. Pracodawca powinien udostępniać pracownikom tekst przepisów dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu w formie pisemnej informacji rozpowszechnionej na terenie zakładu pracy lub zapewniać pracownikom dostęp do tych przepisów w inny sposób przyjęty u danego pracodawcy (art. 94¹ Kodeksu pracy).
W myśl art. 94 pkt 2b Kodeksu pracy pracodawca jest obowiązany w szczególności: przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Wynagrodzenie to obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna.
Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku (zob. art. 18(3c) Kodeksu pracy).
Wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy (art. 78 § 1 Kodeksu pracy). Zwrot „w szczególności” należy rozumieć w ten sposób, że mogą być brane pod uwagę ponadto inne kryteria takie jak, np. stopień trudności pracy.
Zgodnie z art. 18 (3b) § 1 pkt 2 Kodeksu pracy za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18(3a) § 1 Kodeksu pracy, którego skutkiem jest w szczególności niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą – chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.
Z powyższego przepisu wynika zakaz dyskryminującego kształtowania przez pracodawcę wynagrodzeń, jego składników, a też innych świadczeń związanych z zatrudnieniem. Odpowiedzialność pracodawcy istnieje wówczas, gdy zachodzi związek między zawinionym postępowaniem pracodawcy a skutkiem w postaci nierównego traktowania.
Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.
Zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania, proporcjonalne do osiągnięcia zgodnego z prawem celu różnicowania sytuacji pracownika, polegające m.in. na: stosowaniu kryterium stażu pracy przy ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, co uzasadnia odmienne traktowanie pracowników ze względu na wiek.
Zgodnie z orzecznictwem sądowym: „Naruszenie zasady równego traktowania pracowników w zakresie wynagradzania może zachodzić także w sytuacji, kiedy wynagrodzenie zasadnicze jednego z pracowników jest niższe od wynagrodzenia zasadniczego drugiego pracownika, mimo że łączne miesięczne wynagrodzenie nie było mniejsze. Różnice w wynagrodzeniu zasadniczym mogą wynikać wyłącznie z różnic w zakresie obowiązków i wykonywanej pracy. Inne okoliczności pozostają bez znaczenia dla uzasadnienia różnicowania wynagrodzenia jednakowo pracujących pracowników. Dłuższy staż pracy może natomiast uprawniać do wyższego dodatku za wysługę lat i tym samym do wyższego wynagrodzenia”.
Magdalena Kossakowska
radca prawny
