Warszawa, 14.11. 2022 r.
W odpowiedzi na email, w którym zwrócono się z prośbą o poradę prawną dotyczącą zmiany zakresu obowiązków pracowników, wyjaśniam jak następuje.
Pracodawca może zwiększyć zakres obowiązków pracownika, które wynikają z rodzaju pracy określonego w umowie i nie stanowią istotnej zmiany warunków umowy o pracę w drodze polecenia służbowego. W tym przypadku nie jest wymagana zgoda pracownika na taką zmianę. Pracodawca może przedstawić tą zmianę pracownikowi na piśmie, a jeśli pracownik odmówi przyjęcia i podpisania zakresu czynności ustalonego zgodnie z umową o pracę, może to stanowić uzasadnioną przyczynę jej wypowiedzenia.
Z inną sytuacją mamy do czynienia, gdy rozszerzenie zakresu obowiązków pracownika stanowi istotną zmianę warunków umowy o pracę (np. powierzenie pracownikowi dodatkowo pracy innego rodzaju). Wówczas taka zmiana nie może być wprowadzona poleceniem pracodawcy i wymaga zgody pracownika (zawarcia porozumienia z pracownikiem). Przepisy prawa nie konkretyzują terminu, w jakim powinno być zawarte porozumienie. W razie braku zgody pracownika na zawarcie porozumienia, pracodawca może sporządzić wypowiedzenie zmieniające. Na podstawie art. 42 §3 Kodeksu pracy jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki.
Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego „Strony stosunku pracy, określając rodzaj pracy w sposób ogólny, pozostawiają pracodawcy – w ramach jego uprawnień kierowniczych – uszczegółowienie zakresu czynności pracownika. Zakres czynności pracownika stanowi konkretyzację umówionego rodzaju pracy, stanowi zbiorcze polecenie pracodawcy i nie wymaga zgody pracownika na jego zmianę. Natomiast, w razie poczynienia przez strony stosunku pracy szczegółowych ustaleń co do rodzaju pracy w treści umowy o pracę, ustalenia te stają się z woli stron istotnymi jej elementami, których zmiana wymaga zgody pracownika, a w razie jej braku – wypowiedzenia zmieniającego. (…) Nieistotna zmiana warunków pracy lub płacy mieści się w zakresie uprawnień kierowniczych pracodawcy i jest dokonywana w drodze polecenia (służbowego), które wiąże pracownika.
Istotna zmiana tych warunków natomiast – w razie braku zgody pracownika – wymaga wypowiedzenia zmieniającego.(…)”.
Pracodawca rozszerzając pracownikowi zakres jego dotychczasowych obowiązków, które są zgodne z rodzajem pracy wynikającym z umowy o pracę, nie ma obowiązku zwiększenia wynagrodzenia, chyba że co innego wynika z przepisów wewnątrzzakładowych obowiązujących u danego pracodawcy, np. z układu zbiorowego pracy lub z regulaminu wynagradzania. Jeżeli jednak wskutek zwiększenia ilości obowiązków pracownik nie byłby w stanie ich wykonać w ramach obowiązujących go norm czasu pracy (zachodziłaby konieczność świadczenia przez pracownika pracy w godzinach nadliczbowych), wówczas pracownikowi przysługiwałoby prawo żądania rozliczenia nadgodzin. Jednocześnie pracodawca powinien pamiętać, że zgodnie z art. 78 § 1 Kodeksu pracy „wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy”.
Powierzenie pracownikowi dodatkowej rodzajowo praca, innej niż określona w umowie o pracę (nieobjętej treścią umowy o pracę), zgodnie ze stanowiskiem SN, wymaga od pracodawcy albo podwyższenia wynagrodzenia, stosownie do rozmiaru dodatkowych obowiązków wykraczających poza te przewidziane w umowie o pracę, albo dokonania wypowiedzenia zmieniającego warunki zatrudnienia (w przypadku powierzenia dodatkowych obowiązków bez odpowiedniego podwyższenia wynagrodzenia)[1].
Przepisy prawa nie przewidują obowiązku obecności przedstawicieli związku zawodowego (członków zarządu związku zawodowego) podczas rozmowy pomiędzy pracownikiem a dyrektorem dotyczącej zmiany zakresu obowiązków.
W niektórych sytuacjach, gdy pracodawca chce powierzyć pracownikowi inną pracę niż ta określona w umowie nie musi wypowiadać mu dotychczasowych warunków pracy lub płacy. Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.
Magdalena Kossakowska
radca prawny
[1] wyrok SN z dnia 11 lutego 2010 r., sygn. akt I PK 185/09
